受幹部人事任免權限制約，涉密人員(yuán)的保密監管職責有相當一(yī)部分(fēn)由組織人事部門或機構承擔，包括對涉密人員(yuán)的任用審查、考察、任免、組織處理等職責。打通涉密人員(yuán)任用監管線，把好任用監管關口，是涉密人員(yuán)監管的首要環節。

保密部門、保密工(gōng)作機構要分(fēn)别與組織部門、幹部人事工(gōng)作機構加強涉密人員(yuán)保密監管方面的分(fēn)工(gōng)協作，明确涉密人員(yuán)監管職責，督促組織人事部門和機構切實把涉密崗位人員(yuán)任職條件審查、提拔任用考察、日常組織監督、違規行爲處理等監管與涉密人員(yuán)履行崗位保密職責監管密切結合，把履行保密工(gōng)作責任制情況作爲涉密人員(yuán)考察任用的一(yī)項基本條件，落實保密監管職責。

根據保密法及其實施條例的規定，機關、單位應當實行保密工(gōng)作責任制，并将工(gōng)作人員(yuán)履行保密工(gōng)作責任制情況納入年度考評和考核内容。落實好這項制度，既是保密部門、保密工(gōng)作機構的責任，也是綜合考評部門、考評機構的責任。

保密部門、保密工(gōng)作機構要加強與考評部門、考評機構的溝通聯系，解決好“納入”考評考核機制以及“納入”的方式方法問題，明确各自在涉密人員(yuán)考核監督方面所擔負的職責，加強分(fēn)工(gōng)負責和協調配合，增強考核監管能力和效率。

執紀問責是維護黨紀、政紀、法紀的兜底手段。執紀問責自然包含對涉密人員(yuán)違反保密法紀行爲的查處。根據人事處分(fēn)權限對涉密人員(yuán)在保密工(gōng)作方面的違法違紀行爲的處分(fēn)，一(yī)般由任免機關或者紀檢監察機關決定，保密部門和保密工(gōng)作機構具有行政調查權和建議權。這也表明，對涉密人員(yuán)保密方面的執紀問責監管，保密部門和保密工(gōng)作機構雖然有監督和管理職責，但***終落實，還要靠任免機關及其相關主管部門和紀檢監察機關才能實現。

因此，加強保密部門與紀檢監察部門、保密工(gōng)作機構與相關主管機構的溝通與協調，建立對涉密人員(yuán)保密違法違紀行爲協查聯防監管機制，是維護保密法紀權威、規範涉密人員(yuán)保密行爲、加強涉密人員(yuán)保密監管的有效途徑和措施。

涉密人員(yuán)入職前行爲表現以及入職後不在機關、單位監督視線内的行爲表現，是保密部門、機構保密監管的“盲區”。因此，涉密人員(yuán)任用前保密審查以及八小(xiǎo)時工(gōng)作制以外(wài)時間保密行爲監管，包括手機使用、互聯網行爲監管等，還要依靠外(wài)部行政管理相關職能部門才能實現。

暢通涉密人員(yuán)保密行爲外(wài)部監管線，對涉密人員(yuán)的監督管理不可或缺。保密部門要與黨委國安辦、網信辦、公安、國家安全等部門加強溝通協調，建立保密防範監控分(fēn)工(gōng)配合機制和信息共享機制，增強發現、查處、防範和糾正涉密人員(yuán)違法洩密的能力，形成對涉密人員(yuán)保密行爲的全天候、*********監管的高壓态勢。

涉密人員(yuán)的保密素質決定着國家秘密安全，決定着保密工(gōng)作的成敗。對涉密崗位任用、聘用人員(yuán)上崗前進行保密審查，保證涉密人員(yuán)可靠、可信、可用，是确保國家秘密安全的重要措施。2015年國家保密局等八部委有關涉密人員(yuán)管理意見下(xià)發後，全國開(kāi)展了對涉密崗位、涉密人員(yuán)的集中(zhōng)确定和審查，但如何實現涉密人員(yuán)任用審查常态化，仍是一(yī)個需要解決的難題。在這方面，應當着重解決以下(xià)3個方面問題。

目前所實行的涉密人員(yuán)任前審查，由于缺少行爲軌迹調查、具體(tǐ)量化指标和綜合評價标準，隻能算是形式性審查，離(lí)實質性審查還有不小(xiǎo)差距。要改變這種現狀，***需要解決的是按照可靠、可信、可用原則，建立健全實質性審查項目、審查途徑、審查程序和審查标準，對被審查人員(yuán)之前所經曆單位、所在社區的行爲表現有一(yī)個******了解和綜合分(fēn)析評價，切實把哪些不适宜在涉密崗位任職的人員(yuán)淘汰出去(qù)，體(tǐ)現保密審查的嚴肅性。

對涉密人員(yuán)任用審查，不應是以個人填表爲主，應是以組織審查結論爲主，而組織審查結論則應以涉密崗位任職條件爲依據。如果涉密崗位任職條件過于籠統虛化、沒有實質性内容和具體(tǐ)量化标準及評價标準，審查結果就會失真。

實現由填表式審查向條件式審查的轉變，就要抓住任職條件這一(yī)根本症結，重點解決好涉密崗位任職條件的具體(tǐ)量化标準和評價标準，特别是将那些關系忠誠度、信任度的指标具體(tǐ)化，将不适宜在涉密崗位任職的不良嗜好和不良行爲具體(tǐ)化，建立審查負面清單，使審查依據更科學、具體(tǐ)，更有針對性。

涉密崗位有核心涉密崗位、重要涉密崗位和一(yī)般涉密崗位之分(fēn)，不同涉密崗位的任職條件也有所區别。目前的涉密人員(yuán)任職審查，不同涉密崗位都是同一(yī)審查内容，缺乏涉密崗位的差異化設計，體(tǐ)現不了不同涉密崗位的不同要求，包含不了核心涉密崗位及重要涉密崗位的特殊性。

因此，不同的涉密崗位，既要有一(yī)般任職條件和标準，又(yòu)要有特殊任職條件和标準，涉密程度高的崗位，任職條件和标準就應越高。鑒于核心涉密人員(yuán)、重要涉密人員(yuán)、一(yī)般涉密人員(yuán)在保密工(gōng)作中(zhōng)所處的地位作用不同和所擔負的保密責任不同，按照突出重點原則，應當對核心涉密崗位、重要涉密崗位的任職條件和标準分(fēn)别作出更加嚴格的補充規定，真正體(tǐ)現差異化審查原則，切實把好核心涉密人員(yuán)和重要涉密人員(yuán)入門關。

涉密人員(yuán)保密行爲的監管，關鍵在日常，重點在養成，核心在規範。蟻穴不除、可以毀堤，小(xiǎo)錯不究、可鑄大(dà)錯。涉密人員(yuán)保密行爲的規範，必須從點滴抓起，靠日常約束養成。健全完善涉密人員(yuán)日常監督管理制度和機制，嚴格涉密人員(yuán)日常行爲監管措施，是規範涉密人員(yuán)保密行爲的基本保證。

根據保密法及其實施條例的規定，各級機關、單位已經将涉密人員(yuán)履行保密工(gōng)作責任制情況納入了年度綜合考評考核，目前需要做的是，如何防止對涉密人員(yuán)的考核指标虛化、過場化問題，把是否發生(shēng)洩密案件作爲涉密人員(yuán)考核評價的******标準轉變爲綜合性考核評價标準，将涉密人員(yuán)的日常違規行爲記載納入考核評價内容，使考評考核結果能夠反映涉密人員(yuán)履行保密工(gōng)作責任制的真實情況，促使涉密人員(yuán)抛棄僥幸心理，注重日常保密行爲養成，自覺遵守保密行爲規範，切實履行好保密責任和義務。

保密工(gōng)作的考評考核，與其他工(gōng)作的考評考核有所不同，其他工(gōng)作重在目标任務是否完成，保密工(gōng)作則重在國家秘密安全程度。也就是說，保密工(gōng)作的考評考核，既要重視結果，更要重視過程；既要考量是否發生(shēng)洩密，更要考量保密工(gōng)作責任制是否落實。因而，保密工(gōng)作之于綜合考評考核，不僅僅是一(yī)個簡單“納入”的問題，更重要的是考評考核應當由保密部門和保密工(gōng)作機構單獨組織實施，并将考評考核結果提交給綜合考評部門，再由綜合考評部門納入綜合評分(fēn)。

保密部門、保密工(gōng)作機構和保密幹部在保密工(gōng)作責任制考評考核結果應用中(zhōng)，應當善于用好用實建議權，在向綜合考評部門提交考評考核結果時，同時提供對結果應用的相關建議，對于不履行或者履行保密工(gōng)作責任制不力的機關、單位及其人員(yuán)，提出降低評比等級、崗位職位調整、暫緩提拔使用等組織處理意見和建議，對嚴重違法洩密的單位和人員(yuán)提出黨紀政紀處分(fēn)和取消考評資(zī)格的建議。

保密部門、保密工(gōng)作機構和保密幹部要在自己的職責範圍内，加強對保密工(gōng)作責任制考評考核結果應用的監督，發現和糾正考評考核結果應用不當問題，對于存在的該處分(fēn)的不處分(fēn)、該降低等級的不降低、該組織處理的不處理、履行保密工(gōng)作責任制不力仍被評爲******或稱職、發生(shēng)嚴重違規和洩密問題的照常提拔重用等嚴重問題，應當采取相應行政措施或建議相關職能部門予以糾正。